Anerkendelse er den største motivationsfaktor

Af Vibeke Haaning indehaver af Blæksprutten - et privat hjemmeplejefirma Når der skal ske ændringer på arbejdspladsen, er den anerkendende dialog med til at skabe et godt arbejdsklima for Vibeke Haaning. Anerkender man kollegernes arbejdsindsats og imødekommer deres metoder, skaber man det bedste udgangspunkt for dialog om forandringer. Det giver hende en god fornemmelse i maven.

Anerkendelse er den største motivation, vi alle kan modtage. Ved at møde dine kolleger med anerkendelse, kan du åbne op for en konstruktiv dialog. Anerkendelse og den konstruktive dialog er elementer, der skaber mit gode arbejdsmiljø. I det følgende vil jeg beskrive et eksempel, hvor jeg netop gennem anerkendelse fik motiveret nogle medarbejdere til at skabe en forandring. Frem for at have en konfliktfyldt dialog, hvor jeg gav ordrer om ændringer, fik vi skabt en god og konstruktiv dialog, som gjorde at begge parter var imødekommende overfor ændringer.

Dagen starter

Vi har syv afdelinger, som jeg besøger på skift. I dag skulle jeg møde i en afdeling, som jeg ikke har været i længe. Og jeg glædede mig, for jeg skulle hjælpe de tre gruppeledere i afdelingen med at planlægge dagen og komme med input til deres samarbejdsform, herunder et konkret problem med hvem, der tager telefonen først. Jeg skulle gøre en forskel. Jeg tager tidligt af sted, for at være der i god tid og få tjekket mails etc. inden vores møde.

Hyggestemning

Da jeg møder kl. 6.30, er to af gruppelederne mødt. Der er en god stemning, lysene er tændt, kaffen er lavet og et stort velkommen møder mig. Begge gruppeledere sidder i kantinen, hvor personalet ligeledes møder ind.

Jeg starter en computer og går i gang med dagens mails, mens jeg kan se, at dagvagterne til plejen møder ind, smilende, snakkende og i det hele taget oplagt til dagens gøremål. Alle bliver taget godt imod med snak og et ”ha´ en rigtig god dag” inden de kører ud i marken, hvor de hver især skal ud og gøre en forskel hos vores brugere i hjemmeplejen.

Tiden går…og går

Begge gruppeledere bliver siddende og snakker. Tiden går…og går. Næste gruppe begynder at møde ind, - det er, dem der skal møde kl. 8. De bliver på samme måde taget godt imod af smilende og søde ledere, der oser af tid og på alle måder giver anerkendelse til gruppen, der skal ud og udføre praktisk hjælp hele dagen.

Jeg er helt sikker på, at alle i dag kom godt ”hjemme” fra og var klædt på til at gøre en forskel!

Kedelig smag i munden

Som leder og økonomisk ansvarlig kom en kedelig smag i munden dog langsomt snigende: Det føltes fuldstændig som spild af ressourcer, at to gruppeledere skulle sidde i 1,5 time hver for at sende ca. 15 medarbejdere af sted. Ingen af dem havde tændt deres computer og ingen af dem var reelt startet med deres job. Sådan føltes det i hvert tilfælde der hvor jeg sad. Men jeg var klar over, at de selvfølgelig kunne have deres grunde til at sidde to, og jeg besluttede derfor, at jeg måtte tale med dem – både for at anerkende deres måde at få sendt medarbejderne af sted på, men også for at få stoppet den uro jeg havde i maven.

Det anerkendende møde

En god dag for mig, er når jeg er klar i mælet og ikke reagerer impulsivt og aggressivt men når at få tingene vendt og formuleret, så jeg føler, jeg flytter noget i organisationen. Derfor trak jeg vejret dybt, tænkte mig godt om og tog en dialog med de to ledere, så snart alle medarbejdere havde forladt huset.

”Hej, har I tid til lige at snakke med mig et øjeblik?”

Begge svarede med det samme ”ja”, imødekommende og smilende.

”Jeg har stille og roligt fulgt med i jeres morgen og er utrolig glad for den måde I forsøger at skabe et godt arbejdsklima på. Det er rigtig dejligt at opleve. Jeg er også nødt til at komme på banen med mine bekymringer: Der er ikke økonomisk råderum til, at I bruger 1,5 time hver hver dag til at sende medarbejderne af sted i.”

Medarbejderne sagde ikke noget, men var stadig nærværende og kiggede på mig, som om jeg skulle komme med en ordre. Men det var jo på ingen måde min intention, tværtimod ville jeg anerkende deres arbejde og bare gøre dem opmærksom på, at der i det store billede ikke var råd til dette hver dag.

En ny afdeling

Afdelingen er en forholdsvis ny afdeling og en af de tre ledere har kun været der i to uger. Derfor fortsatte jeg i dialogen med at anerkende, at man som ny har brug for tid til den sociale dimension. Jeg brugte mig selv som eksempel og fortalte, at når jeg starter en ny gruppe, bruger jeg også meget tid på at komme til at kende personalet godt, jeg giver gerne rundstykker og bruger meget tid på noget socialt. Derfor sagde jeg:

”Jeg har ligeledes stor forståelse for at I som ledere, har brug for at tale sammen - inden telefonerne åbner kl. 8.00. Derfor vil jeg foreslå, at I aftaler en dag om ugen, hvor I alle tre kan være til stede, og så holder et møde om, hvordan samarbejdet fungerer.”

Den nye gruppeleder

I stedet for at stejle og bliver sure over mit indspark lød responsen: ”Det lyder som en rigtig god idé! Jeg er meget glad for dit råd, for det kan være svært at finde en balance mellem at være lyttende og nærværende overfor personalet, være produktiv og samtidig nå sine kollegaer.”

Den ene af gruppelederne, som har været i afd. ca. ½ år, gav spontant udtryk for, at hun var glad for at få lov til at beholde sin nuværende arbejdstid. Hun foreslog derefter selv, at hun i fremtiden ville bruge tiden om morgen på at udarbejde planer til dagen efter: ” Det kunne måske også være fint, at alle medarbejderne kunne se hvordan de skal arbejde i morgen, hvilke borgere og hvilke plan, allerede inden de går hjem, jeg tror godt jeg kan nå at printe dem ud.”

Afslutning

Jeg fik en god følelse i maven, følte opbakning og følte at medarbejderne tog imod ændringsforslaget som noget positivt.  Anerkendelsen af deres arbejde, sammen med at jeg fik ændret deres adfærd, med en positiv og konstruktiv dialog, var det, der den dag, skabte et godt arbejdsklima for mig.