Den gode tone kom tilbage

Af Henning Lehmann Bastian overtandlæge, Odense Universitetshospital Medarbejdernes ejerskab til opgaverne og en god tone i hverdagen er med til at sikre Henning L. Bastian et godt arbejdsmiljø i en organisation med en flad ledelsesstruktur. Da den gode tone en dag forsvandt fra afdelingen, genfandt han og hans kolleger den blot ved at tale åbent om, at tonen var væk.

Hvad kendetegner egentlig det psykiske arbejdsmiljø for en leder i en organisation med meget flad ledelsesstruktur? Det vil jeg forsøge at give nogle bud på i det følgende.

Medarbejdernes ejerskab

Udfordringen for lederen i en flad ledelsesstruktur er at lede i medarbejderhøjde uden at det giver anarki.

Kravet til personalegrupperne i en flad ledelsesstruktur er, at det er et modent, ansvarligt samt pligtopfyldende personale. Til gengæld er kravet til lederen at skabe veldefinerede opgavefordelinger i de forskellige arbejdsgrupper. For at skabe eller bevare det gode arbejdsmiljø for alle parter er det vigtigt, at der er ledergruppemøder, hvor man stemmer meningerne af, og at der er hyppige medarbejdermøder. Ligesom at man, når nye ting skal indføres, sørger for at det sker efter en længere tids debat og en afsluttende konsensus, som munder ud i en instruks eller en standard. Dette vil nemlig være med til at sikre, at medarbejdergruppen i højere grad føler ejerskab til beslutningerne. Desuden kan en fælles udviklingsplan for afdelingen, vedtaget af samtlige grupper, være med til at give medejerskab til de delbeslutninger, der må træffes undervejs.

Den gode tone

Medarbejdernes ejerskab på opgaverne i hverdagen giver mig som leder luft og mulighed for at have fokus på ledelse og på mit eget gode psykiske arbejdsmiljø. For mit eget arbejdsmiljø er den gode tone blandt medarbejderne og lederen helt afgørende.

For forudsætningen for at man kan udstikke retningslinjer uden at råbe højt, er nemlig at have en god tone i afdelingen – en god tone og en god dialog, som det er utroligt væsentligt at etablere såvel mellem ledelser og personale, mellemledere og personale og personalet imellem.

Da den gode tone blev tabt

På min afdeling var der for et halvt års tid siden nogle episoder, hvor den gode tone var ved at gå tabt – og hvor den gode dialog i enkelte tilfælde blev tabt.

I samarbejde med en fra personalegruppen besluttede jeg derfor at få italesat problemet ved et af vores ordinære samarbejdsmøder. Konklusionen på mødet blev, at vi blev enige om at bede en ekstern konsulent om at arrangere en temadag, hvor vi kunne arbejde med feedback.

Vi havde brug for at skabe en fælles forståelse af, hvordan man giver feedback, så vi ikke kommer til at give feedback, som er mindre konstruktiv eller føles som et direkte angreb, hvor man kun kan reagere med forsvar eller opgivelse.

Formålet med at arrangere en temadag var derfor, at deltagerne skulle blive mere opmærksomme på hvilke forhold, der har betydning for, om den feedback, der gives, er konstruktiv både personligt, organisatorisk og kulturelt. Desuden ville vi give deltagerne nogle redskaber til at give en konstruktiv feedback i hverdagen.

Vi fandt den gode tone igen

Desværre er temadagen blevet udsat, da den eksterne konsulent skulle ud og rejse. Men vi har kalendersat en ny dato. Imens vi venter på temadagen er det dog interessant at konstatere, at den proces, vi igangsatte ved at italesætte problemet og ved at indkalde til temadagen, har åbnet en debat på afdelingen, som næsten har løst problemet inden temadagen er afholdt!

Innovation og gode relationer

Der er ingen tvivl om, at den gode tone på en arbejdsplads er essentiel, når det kommer til det psykiske arbejdsmiljø. Men jeg kan også forbedre mit arbejdsmiljø ved at være fagligt på forkant med de innovative ting, som sker indenfor arbejdsfeltet og ved at have gode relationer opadtil i systemet samt eksternt i form af journalister og eksterne samarbejdspartnere og indadtil til vores tværfaglige samarbejdspartnere.