Mit navn er Hanne Holmer, og jeg har siden 1995 været ansat som ledende ergoterapeut for Snoezelhuset i Maribo. Snoezelhuset er et sansehus for handicappede, som det daværende Storstrøm Amt lavede. Siden 1. januar 2007 er tilbuddet overgået til Lolland Kommune.

 

Snoezelhusets grundydelse er at give et rekreativt tilbud til borgere, som er fysisk eller

psykisk begrænsede i deres aktivitetsmuligheder og hjælpe dem til at slappe af og nyde nuet – man kan med nogle af tidens populære termer kalde det et ”sansernes fitness- eller wellnesscenter”. Her er musik, vandsenge, spabad, hængekøjer, dejlige lyseffekter og mange andre ting.

 

Jeg er ene-ansat med 15 timer ugentlig til driften af huset og har kun ledelsesansvar overfor en rengøringsassistent.

 

Tid og prioritering

Med kun så få timer til at varetage driften af en (amts-) kommunal institution har det været vigtigt hele tiden nøje at vurdere og prioritere arbejdsopgaverne – fx hvilke møder og netværk, jeg har skullet deltage i. Det daglige arbejde skal stadig udføres, og der er kun én person til at udføre det.

 

Risiko for dårlig arbejdsmiljø – udbrændthed

Da jeg arbejder alene i dagligdagen, kan det ikke undgås, at jeg i perioder mister gejsten og brænder lidt ud. Det er sårbart at have en organisation, som hviler alene på en enkelt person, og det kan i perioder være et tungt ansvar at bære alene.

 

Derfor har det gennem årene været vigtigt for mig at være med i både faglige og ledelsesmæssige netværk, hvor jeg har kunnet lade op og få inspiration og redskaber til at fortsætte arbejdet. De faglige netværk har været med kollegaer i Danmark og Norden, som arbejder i samme type institution, og ledelsesmæssigt har det været i en forstandergruppe i Storstrøm Amt, som mødtes ca. hver anden måned.

 

Netværk i lederudviklingsforløb

I forbindelse med kommunesammenlægningen blev Snoezelhuset som den eneste af de gamle amtsinstitutioner lagt ind i sektoren for Sundhed og Forebyggelse. Her knapt et halvt år inde i den nye kommune er vi ved at prøve at finde hinanden, lære hinanden at kende og få opbygget en samarbejdsmodel, som kan fungere.

 

Samtidig har direktionen for Lolland Kommune besluttet, at alle decentrale ledere sammen med den centrale ledelse skal medvirke i et udviklingsforløb, som har til formål at styrke den fælles identitet og ledelseskompetence hos ledere fra de 7 tidligere kommuner samt 1 amt, som Lolland Kommune nu består af.

 

Der afholdes 4x2 dages fælleskursus over et halvt års tid, og samtlige ledere er inddelt i netværk på 8-9 personer på tværs af arbejdsområder. Disse små netværksgrupper skal mødes én gang mellem hvert fælleskursus og derefter fortsætte egen netværksaktivitet efter behov. Indholdet af netværksmøderne har været at øve triologisamtaler og coaching på individuelle problemstillinger. Fortrolighed og tavshedspligt er væsentlige nøgleord i grupperne. Det skal være en platform, hvor alle problemstillinger kan bringes frem og forblive indenfor netværkets rammer.

 

Den netværksgruppe, jeg er kommet med i, består af tre skoleafdelingsledere, den ledende kommunale skoletandlæge, lederen for el-værket, lederen for børne- og ungecenteret samt lederen af socialpsykiatrien.

 

Umiddelbart havde jeg svært ved at forestille mig, hvilket udbytte, jeg kunne have af denne noget uhomogene gruppe; men netop fordi vi er et ledernetværk og IKKE et fagligt netværk, har det vist sig, at vi får mange fælles problemstillinger på banen, uanset om man kommer fra en stor organisation, som fx en skole eller fra en lille som Snoezelhuset. Jeg får den sparring, jeg har brug for til at kunne være en ligeværdig del af en så stor organisation, som Lolland kommune er blevet.

 

PR og synlighed

Selvom Snoezelhuset må anses for at være kommunens nok mindste enhed, set ud fra normeringen, har stedet qua tilbuddets karakter en stor berøringsflade til mange forskellige brugere (børn, ældre, fysisk og psykisk handicappede og mange andre), så det er egentlig ikke PR og kunder, jeg mangler.

 

Imidlertid synes jeg, der er behov for, at Snoezelhusets tilbud bliver kendt i den nye kommune, så i samråd med konsulenterne for ledelsesudviklingsforløbet har jeg foreslået, at alle de 40 ledernetværksgrupper (med i alt ca. 350 ledere som deltagere) får tilbudt at bruge ét af deres netværksmøder i Snoezelhuset, dels for at lære huset at kende, men også for at få en egen oplevelse af, hvorledes ro og afslapning har betydning for ens både fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

På denne måde får jeg slået flere fluer med et smæk:

• PR inden for egen organisation, som er langt mere effektfuld end en artikel i personalebladet (det har jeg prøvet, og på trods af at artiklen var på forsiden med billede og stor overskrift, havde kun få læst det).
• Formidling af generel viden om betydning af velvære i forhold til arbejdsmiljø (den teoretiske ramme, som Snoezelhuset opererer ud fra).
• Dialog med alle grene af organisationen evt. med henblik på videreudvikling af tilbuddet og potentielle samarbejdspartnere (fx om det skulle være et tilbud til stressede medarbejdere på lige for med andre personalegoder).
• Kollegial sparring til at forebygge risiko for udbrændthed – og ensomhed (mit eget behov for at tale med kollegaer).

Afsluttende bemærkninger

Når alt dette er sagt, føler jeg mig meget privilegeret ved at have et arbejde, hvor det alene handler om at få medmennesker til at opleve velvære – medmennesker som trækkes med ofte tunge og svært invaliderende handicaps af forskellig karakter. Når jeg har en ”sur” dag, hvor de administrative opgaver tynger og gejsten mangler, så behøver jeg blot stikke hovedet ind og være lidt med i den oplevelse, som gæsterne har. Så er det det hele værd.