Af journalist Irene Aya Schou, VPT
Balance mellem arbejde og frihed, et rummeligt arbejdsmarked med plads til alle, arbejdsfællesskaber, hvor alle føler, at de bidrager til kerneopgaven, trivsel og udvikling af nye individuelle og organisatoriske kompetencer.
Det er alle ord, der beskriver et bæredygtigt arbejdsmiljø.
I fremtiden skal medarbejdernes kompetencer og fysiske og psykiske arbejdsevne ikke bare vedligeholdes. De skal udvikles, så hver eneste medarbejder både kan realisere egne behov for udvikling, bidrage til kommende arbejdstageres udvikling og udfylde de behov, som virksomhed og samfund udvikler over tid.
Arbejdsmiljøbegreb udvides
Det er hovedessensen i begrebet bæredygtigt arbejdsmiljø, som blev præsenteret på en todages konference om arbejdsmiljø, arrangeret af BFA (BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø) med deltagelse af knap 300 ledere, medarbejderrepræsentanter, konsulenter og organisationsfolk.
- Arbejdsmiljøarbejde har i mange år har handlet om at undgå nedslidning og sikre, at vi kan holde til et langt arbejdsliv. Med dette begreb bliver der fokus på, at det ikke er nok. Arbejdsevnen skal også styrkes og udvikles, siger Hanne Christensen, der er ph.d. i arbejdsfysiologi og master i organisationspsykologi.
Hun arbejder til daglig som rådgiver i COWI og er tovholder på et projekt udarbejdet for BFA. Formålet med projektet er at afdække arbejdspladsernes behov, parathed og motivation for at arbejde med bæredygtigt arbejdsmiljø i praksis.
Bæredygtigt arbejdsmiljø for alle består ifølge rådgiverholdet fra COWI af tre elementer:
- Rummelighed: Skabe adgang til mennesker på kanten af arbejdsmarkedet, herunder med nedsat fysisk og mental arbejdsevne.
- Fastholdelse: Fastholde kompetencer og fysiske og mentale arbejdsevner f.eks. sikre at medarbejdernes helbred er i orden og indføre mentorordninger, seniorpolitik og sidemandsoplæring.
- Udvikling: Gælder både for individer, ledere, teams og hele organisationen. Her handler det om at tilføje nye ressourcer og kompetencer.
Medarbejdere på workshop
|
Foto: Thomas Søndergaard, fra konferencen Stress, ledelse og roller i arbejdsmiljøet |
Erfaringer fra syv arbejdspladser
I alt syv arbejdspladser bl.a. et plejecenter, en kommunal hjemmepleje, en kommunal sygepleje, et hospital og en daginstitution har deltaget i projektet. COWI har besøgt arbejdspladserne for at blive klogere på, hvilke vilkår, der er for at arbejde med bæredygtighed i arbejdsmiljøet.
- Det er en enorm ambitiøs målsætning, at vi som medarbejdere skal være mere værd, når vi forlader et job eller forlader arbejdsmarkedet, end da vi kom ind, men heldigvis er der ekstremt mange gode tiltag ude på vores arbejdspladser, siger Hanne Christensen, der har skrevet ph.d. om, hvorvidt man kan finde objektive tegn i musklerne på, at man bliver nedslidt.
Det brugte hun fem år på, og konklusionen var, at det kunne man ikke.
- Det har fået mig til at kigge mere på omgivelserne end på det enkelte individ, siger hun.
Bæredygtighed som begreb kom for alvor på alles læber med Brundtland-rapporten fra 1987. Konceptet med en klode i balance er først de senere år taget med over i en arbejdsmiljø-kontekst.
Bæredygtighed forudsætter inklusion
Hanne Christensen understreger, at fastholdelse er en forudsætning for udvikling, og at bæredygtighed ikke giver mening, hvis det ikke gælder for alle.
- Så hvordan evner vi som arbejdsplads at skabe rum til alle dem, der er på grænsen til arbejdsmarkedet? Det kan være meget kontaktafhængigt. Det er ikke lige meget, om at er på en akutkirurgisk afdeling eller i en vuggestue, siger hun.
For alle syv virksomheder i projektet har det givet stor mening at anskue medarbejdere som en ressource, der skal anvendes bæredygtigt, fortæller Hanne Christensen. Forskergruppen har også undersøgt, hvilke faktorer, der virker motiverede i forhold til at iværksætte konkrete indsatser.
- Her spiller højt sygefravær ofte ind, men det er også tydeligt, at indsatser er sat i gang, fordi der har været konflikter og ledelsesmæssige udfordringer. Og så er der også arbejdspladser, der har ønsket at tage et socialt ansvar, siger Hanne Christensen.
Forandringer kræver projektledelse
Forskerne har endvidere undersøgt, hvad der skal til for at lykkes med en indsats. Her peger virksomhederne især på systematik og projektledelse.
- Man skal vide, hvad der sker i forskellige faser, hvis man gerne vil flytte sig i en forandringsproces og gøre arbejdet med at skabe forandringer til et projekt. Og så skal der være ekstrem gennemsigtighed i forhold til, hvad organisationen vil. Medarbejderne skal vide: Hvorfor gør man det her? siger hun.
Forskerne har også spurgt virksomhederne om, hvad der skal til for, at de kan intensivere arbejdet med bæredygtigt arbejdsmiljø. Her peger de bl.a. på etableringen af netværk.
- Det kan være landsdækkende netværk med udgangspunkt i den kerneopgave, man har. Så kan et bosted på Fyn eksempelvis udveksle erfaringer med bosteder andre steder i landet, siger Hanne Christensen.
Ny vin på gamle flasker?
Bæredygtigt arbejdsmiljø kræver, at der i højere grad bliver fokus på udvikling og fremdrift. Det kan være svært i en travl hverdag – men hvad ønsker medarbejdere og ledere sig egentlig af arbejdsmiljøet, hvis der var frit slag og uanede ressourcer?
Det spørgsmål stillede Hanne Christensen de fremmødte på konferencen, og svarene handlede især om bedre teamsamarbejde, sparring mellem kolleger og mulighed for fysisk træning i arbejdstiden.
- Hvis vi havde mange penge, ville vi ansatte en coach eller observatør, der kom og overværede vores møder og gav os feedback om, hvordan vi fungerer interpersonelt og i forhold til teamets udvikling, sagde en kvindelig deltager.
Hanne Christensen erkender, at bæredygtigt arbejdsmiljø for nogle kan lyde som endnu et ord i rækken på smarte nye ord linje med social kapital og det udviklende arbejde.
- Er det bare ny vin på gamle flasker? spørger nogle. Måske. Det vigtigste er, at det bidrager til, at man gør noget på virksomhederne og sætter sig nye mål, og det oplever jeg, at man gør, siger hun.