Bedre pædagogik og arbejdsglæde i Bo-Grindsted

Interviewene laves på kryds og tværs af afdelinger og faggrupper efter en såkaldt spørgeguide med spørgsmål til de temaer, de havde valgt at fokusere på. Efter vandfalds-interviewene mødtes hele arbejdspladsen på et to-dages seminar. Her blev der udvekslet højdepunktshistorier, formuleret fælles temaer og indkredset indsatsområder. Denne proces har betydet, at medarbejderne nu føler et stort ejerskab til projektet – alle har haft mulighed for at bidrage og blive hørt.

Historiefortælling

En af de centrale værdsættende aktiviteter på Bo-Grindsted er møder, hvor der bliver fortalt værdsættende historier. På møderne deltager alle medarbejdere og ledere fra de tre afdelinger for at fortælle og drage læring af positive historier og oplevelser fra deres arbejdsliv. Møderne varer to timer og finder sted to gange i kvartalet.

Frontløbergruppen fortæller:

’I starten var det mest de små pudsige eller sjove historier, der kom frem. Efter en periode ønskede vi mere kød på historierne. Vi begyndte at arbejde med det, vi kalder at grave et spadestik dybere. Det vil sige, at vi sætter fokus på de historier, hvor vi kan uddrage en læring, der kan overføres til andre situationer. Spadestikket giver historiefortælle-

møderne et større fagligt indhold. Samtidig er det en god måde at dyrke noget socialt på på tværs af de tre boafdelinger.’

Historiefortællingen giver den enkelte og fællesskabet en fornemmelse af styrkesider og fremtidshåb. Og det øger arbejdsglæden. Det er sjovere at arbejde, når man ved, at man er god til det, man gør. Engagementet giver også personalegruppen lyst til at bygge videre på det, de kan i forvejen – de begynder at finde frem til nye måder at gøre tingene på.

Resultater: Fælles etik og bedre beredskab

Den værdsættende historiefortælling, dialog og refleksion gør, at personalegruppen i fællesskab har fundet frem til, hvad der virker, hvad der gør, at det virker, og hvad de vil kendes på. Udviklingsprocessen har givet hele personalegruppen et fælles billede af, hvad der er deres primære opgave, og hvilke normer, de mener bør, gælde for deres arbejde.

Ledelse og medarbejdere har gradvist udviklet en fælles opfattelse af, hvad de gerne vil være sammen om, eller hvad de gerne vil kendes på både i forhold til arbejdsmiljø og i forhold til deres kerneydelse. Personalet ved nu, hvad det er, de stræber efter at opnå både i forhold til beboerne, de pårørende, kolleger og andre samarbejdspartnere. Det giver klare og konkrete rammer for arbejdet, og det styrker det indbyrdes samarbejde. F.eks. bliver det lettere og mere legitimt at bede om hjælp i hverdagen.

De generelle fagbeskrivelser er ikke altid tilstrækkelige, når man vil udvikle et fælles etisk grundlag for arbejdet. For hvor går grænserne i de konkrete tilfælde? Hvordan skal man prioritere i hverdagens komplekse situationer? Det finder personalegruppen nu frem til på deres møder med historiefortælling. Her har de et rum, hvor de kan drøfte og drage

læring af de daglige episoder. Desuden har personalegruppen opnået et bedre beredskab til at håndtere de krævende og komplekse situationer, som er en del af deres arbejdsliv, f.eks. i forbindelse med udadrettede beboere. De er blevet bedre til at koordinere og har fået en meget stærk pædagogisk bevidsthed.