Da det var en ret nyetableret ledergruppe vurderede Charlotte, at de ville få mere ud af at mødes som gruppe, end af at starte i et coachingforløb med andre ledere. På den måde ville de få mulighed for at styrke deres interne forhold og blive samlet og dannet som gruppe. Det skulle vise sig at være en succes.
Fortrolighed og klare spilleregler
To af lederne i gruppen var helt nye i lederrollen og ingen af dem havde arbejdet sammen i længere tid. Derfor var et vigtigt fundament at skabe tillid og fortrolighed i gruppen. Første møde blev brugt til at tale om spilleregler for forløbet.
Spørgsmål som:
- Hvad kan I være bekymrede for?
- Hvad ønsker I at få ud af forløbet?
- Hvordan undgår vi at nogle føler de skal udleverer sig selv som ledere?
Blev vendt og diskuteret. Fortroligheden blev hurtigt opbygget og der var aftalt klare spilleregler for hvordan man skulle tale sammen. Mødernes form blev aftalt til 1½-2 timer med en måneds mellemrum og blev til ti møder over et år.
På hvert møde deltog Charlotte som facilitator. Hun forberedte en række emner til hvert møde og indledte med et kort oplæg til diskussion hver gang. Emnerne var blandt andet anerkendende ledelse, forandringsledelse og coaching.
Det blev en gruppe, hvor lederne kunne mødes og snakke om ledelse og deres lederrolle; reflektere over hvad der skete og hvordan de opfattede forskellige situationer, f.eks.: Hvorfor reagerede de som de gjorde i en given situation?
Men også mere eksistentielle spørgsmål blev taget op i gruppen. Som, hvad er vigtigt i dit arbejdsliv? Hvilke værdier er vigtige for dig som leder? Hvad er vigtigt i dit liv, så du også kan være leder? Charlotte erfarede, at det gav meget, at det var en ledergruppe der også skulle fungerer sammen i praksis i hverdagen.
Fordelen ved dette var at de kunne gå ud og tale om det de havde drøftet til møderne og komme tættere på deres praksis. Der skete også noget mellem møderne, fordi de var sammen hver dag og havde en fælles referenceramme. Det gav en rigtig god sammenhængskraft.
Behov for at mødes
En af grundende til at det blev et så positivt forløb med en vedvarende energi og lyst til at mødes var at ledergruppen havde behovet.
I en anden gruppe hvor lederne kendte hinanden rigtig godt fra starten, havde historien måske været en anden. Charlottes rolle som facilitator er at give input, men ikke undervise.
Lederne skal have mulighed for at diskutere, men de skal holdes fast i ikke at tale drift. Charlotte ser det som en skelnen mellem opgaver og proces. ”Ledere taler meget om drift - altså hvordan de løser de konkrete opgaver, der fylder det meste af deres hverdag”, siger hun. “Men der er også andet, man skal øve sig i at tale om. Hvordan samarbejdet og kommunikationen fungerer, for eksempel, og hvordan de som ledere påvirker processerne”.