Trivsel i lederrollen

Få inspiration til at udvikle din lederrolle og dit psykiske arbejdsmiljø.

Hent værktøjet her
Coaching for ledere

Få inspiration til, hvordan du som leder kan bruge coaching som et værktøj til at styrke din egen trivsel og arbejdsglæde.

Hent værktøjet her

Case: Leder-APV i praksis

I august 2008 forelå resultaterne af en kvalitativ undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø for skole- og daginstitutionslederne i Københavns Kommune. Rapporten viste, at der var massive problemer med ledernes arbejdsmiljø. I kølvandet på rapporten blev arbejdet med leder-APV i efteråret 2008 sat i gang af Børne- og Ungdomsforvaltningen i samarbejde med de faglige organisationer.

Der blev nedsat en arbejdsgruppe bestående af 2 HR-konsulenter fra forvaltningen, samt repræsentanter og arbejdsmiljømedarbejdere fra de faglige organisationer, LFS, BUPL Hovedstaden og KS.

Det var en vigtig del af processen at få afklaret, hvad man forstod ved en APV, og særligt en APV for ledere, hvordan den adskiller sig fra eller ligner en trivselsundersøgelse – og om de to ting kan smelte sammen.

For de faglige organisationer var det vigtigt at få defineret leder-APV'en som en proces, der blev sat i gang, og at det vigtige i processen er at få udarbejdet handlingsplaner for, hvordan man på længere sigt ønsker at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø for lederne.

Et tydeligt behov for at handle

Det var helt entydigt for alle parter, at der var et behov for at gøre noget på baggrund af den foreliggende rapport, og denne fælles forståelse har, ifølge Katrine Toft Mikkelsen fra BUPL, haft afgørende betydning for at samarbejdet om leder-APV kunne igangsættes og fortsat eksistere.

Der blev i arbejdsgruppen udarbejdet et spørgeskema, der blev sendt ud til lederne i kommunen. Skemaet indeholdte spørgsmål om ledernes psykiske arbejdsmiljø samt nogle enkelte trivselsspørgsmål. Skemaet er blevet behandlet af et analysefirma, der har udarbejdet distriktsvise rapporter og sendt disse tilbage til de enkelte distrikter til det videre arbejde.

Svarprocenten på skemaerne har været god, men der er endnu ikke kommet nogle tilbagemeldinger på om der er lavet handleplaner og om APV’en dermed bliver brugt.

Oprindeligt var tanken at processen skulle være understøttet af lokale tovholdere via arbejdsmiljøkonsulenter i kommunen, men pga. nedskæringer i Københavns Kommune er de ikke længere til stede i APV-arbejdet, hvilket har været med til at besværliggøre processen.

Pointen er ifølge Katrine Toft Mikkelsen, at den forankring der skal være hele vejen op gennem organisationen er af afgørende betydning for at arbejdet med leder-APV kan fungere succesfuldt.

Det er meningen at leder-APV'en skal gentages hvert 3. år, som den almindelige APV og kun første gang skal arbejdet være støttet direkte fra centralt hold. Samarbejdet mellem de faglige organisationer og forvaltningen har spillet en væsentlig rolle.

Katrine Toft Mikkelsen omtaler den centrale forankring som meget vigtig, da de problemer med det psykiske arbejdsmiljø, der måtte vise sig at være i arbejdet med APV'en, ellers ikke kan sendes videre i de dele af organisationen, hvor de kan løses.

Katrine Toft Mikkelsen betragter den foreløbige proces som dels lærerigt og spændende. Hun oplever at være blevet klogere på hvad en leder-APV er og kan bruges til. Hun understreger dog at det til tider har været frustrerende at være en del af arbejdsgruppen, og at samarbejdet i gruppen til tider har været svært.

Det har været en stor opgave for de faglige organisationer at få afklaret hvilken rolle direktionen i forvaltningen spillede i arbejdet og forvirrende om det var direktionen eller HR-konsulenterne, der havde mandat til at træffe beslutninger.

Hun fremhæver derfor som nogle væsentlige erfaringer fra processen, at rolleafklaring i arbejdsgruppen, samt vigtigheden i dels at blive enige om hvad er og hvad kan en leder-APV, dels at der er en fælles forståelse af at det er et godt værktøj til at arbejde med de problemer der eksisterer.

Denne fælles forståelse spiller en vigtig rolle i forhold til den formidling der i en opstartsfase skal ske i forhold til de enkelte ledere, der skal have gavn af værktøjet og ikke opleve det som en belastning i en i forvejen presset hverdag.


Senest revideret den 21. februar 2020