På vores website bruges cookies til at huske dine indstillinger, statistik og personalisering af indhold og annoncer. Ved fortsat brug af websiden godkender du cookiepolitikken.

OK, det har jeg forståetLæs mere om vores brug af cookies
  • Min side
  • Om Etsundtarbejdsliv.dk
  • Nyhedsbrev
  • Få et overblik
  • Konferencer
  • Artikler
BFA Logo Negativ
ETSUNDTARBEJDSLIV.DK- Psykisk arbejdsmiljø i social- og sundhedssektoren
Billede af webfrise
  • Stress 
    • 1. Hvad er stress?
    • |2. Kan og Skal krav
    • |3. Strategier mod stress
    • |4. Aktiverende APV
    • |5. Lederens opgaver med stress
    • |6. Omgangstone og kollegialitet
    • |7. Personalemøder og kultur
    • |8. Supervision og sparring
    • |9. Stresspolitik
    • |10. Forandringer og stress
    • |Prioriter inden ferien
    • |Litteratur
  • |Arbejdstid 
    • Vi er afhængige af hinandens tid
    • |Sæt grænser for arbejdet
    • |Pauser afhænger af opgaverne 
      • Miniundersøgelse - Fælles pauser
    • |Hvornår vil du gerne arbejde i næste måned?
    • |Det er også vigtigt at blive set om natten
    • |Forprojekt om Arbejde og fritid
  • |Mobning 
    • Grib ind 
      • Vidner har en aktiv rolle til mobning
      • |Erfaringer og artikler
    • |Værktøjer
    • |Hvad er mobning?
    • |Årsager til mobning
    • |Konsekvenser af mobning
    • |Interview: Krænkende handlinger
  • |Vold 
    • Styr uden om trusler og vold
    • |Håndtering af episoder 
      • Krisehjælp
      • |Registrering af vold
      • |Anmeldelse
      • |Erstatning
    • |Retningslinjer
    • |Udviklingsprojekter
    • |Erfaringer med forebyggelse 
      • Systematisk risikovurdering
      • |For og imod knive i snor
      • |Forebyggelse mindsker vold
      • |Nær-ved er en lærestreg
      • |Sikkerhedsplaner i fokus
    • |Vold uden for den faste arbejdsplads
    • |Metoder Mod vold
  • |Lederrollen 
    • Hent materialer
    • |Cases og inspiration 
      • 7 råd
      • |Søger rollemodeller
      • |Case: De ’hellige’ pauser og ledernetværket
      • |Case: Fælles rum i coachinggruppen
      • |Case: Fra lederAPV til coachuddannelse
      • |Case: LederAPV i praksis
    • |Om projektet
  • |Social Kapital 
    • Hvad er social kapital? 
      • En praktisk tilgang 
        • Video - Social kapital i praksis
      • |Social kapital i en brydningstid
    • |Værktøjer 
      • Fire hurtige
      • |Godt i gang
      • |Inspiration
      • |Italesætte
      • |Rumøvelse
      • |Netværksmøder
      • |Observation
      • |Refleksioner
      • |Spørgeskema
    • |Relationel koordinering 
      • Case: Glostrup Hospital
    • |Værktøj: Prioritering af kerneopgaven
    • |Om projekt Social Kapital 
      • Konklusion
      • |Bispebjerg Hospital 
        • Samarbejdets styrker og svagheder er synlige
      • |Odense Kommune 
        • Topledelsen
        • |Konsulentrollen
        • |Dalumgruppen
      • |Antropologisk baggrund
  • |Psykisk APV 
    • Knyt til kerneopgaven
    • |Styrk fagligheden
    • |Gå foran som leder
    • |Involver rigtigt
    • |Søg inspiration
    • |Fremtidsværksted
  • |Bæredygtighed 
    • Kom hele vejen rundt 
      • Hvad er bæredygtigt arbejdsmiljø?
      • |Udvikling til gavn for alle
      • |En rummelig arbejdsplads
      • |Veje til bedre fastholdelse
      • |Netværket bag værktøjet
    • |Brug dialogværktøjet 
      • Dialogværktøjet - Veje til bæredygtigt arbejdsmiljø
      • |Sådan går I frem
      • |Sæt fokus på det bæredygtige arbejdsmiljø
    • |Erfaringer 
      • TEMA: Det giver mening i praksis
      • |TEMA: Få bred opbakning
      • |TEMA: Medarbejderne gider godt
      • |CASE: MED-udvalg snakker værdier
      • |CASE: Fik ny samtalekultur
      • |CASE: Fik brudt en ond spiral
      • |CASE: TRIO tvunget til at vælge
      • |CASE: TRIO'er ser de blinde vinkler
      • |CASE: Fokus på det svære
      • |CASE: MED-udvalg prioriterer
  • |Anerkendelse 
    • Grundprincipper
    • |Øvelser i anerkendelse 
      • Anerkendende APV
      • |Fortælledage
      • |Kom rundt om kaninen
      • |Det der giver os energi
      • |Sæt den gode historie på dagsordenen
      • |Trefarvet overblik
  • |Seksuelle krænkelser 
    • 4 dialogværktøjer
    • |Forskellige former for seksuel opmærksomhed
    • |Søg andet inspiration
    • |Lov og aftaler
  • |Om Etsundtarbejdsliv.dk 
    • Populære materialer
    • |Alle flip-flapper
    • |Persondata- og cookiepolitik
    • Min side
    • Om Etsundtarbejdsliv.dk
    • Nyhedsbrev
    • Få et overblik
    • Konferencer
    • Artikler

Min side

  • Hvad er social kapital?
  • Værktøjer
  • Relationel koordinering
  • Værktøj: Prioritering af kerneopgaven
  • Om projekt Social Kapital
    • Konklusion
    • Bispebjerg Hospital
    • Odense Kommune
      • Topledelsen
      • Konsulentrollen
      • Dalumgruppen
    • Antropologisk baggrund
  • Forside »
  • Social Kapital »
  • Om projekt Social Kapital »
  • Odense Kommune »
  • Konsulentrollen
Gem side ved at oprette dig som bruger her

En vigtig rolle i arbejdet med social kapital

I Odense Kommune har det vist sig, at det er en rigtig god idé at have en observatør, der kan registrere de forandringer, der sker på arbejdspladsen, når der arbejdes med social kapital. Det er en af de erfaringer, som fagkonsulent Stig Ingemann Sørensen fra Handicap- og Psykiatriafdelingen i Odense Kommune, har fået i forbindelse med det tidligere BAR SoSus projekt om social kapital.

”Det har jo i høj grad været min rolle som konsulent at holde fokus på de processer, som arbejdspladserne har været igennem i forbindelse med arbejdet med social kapital. Jeg har fungeret som ’oversætter’, så projektet er blevet rigtigt formidlet til medarbejderne, så de har kunne se meningen med det. Og samtidig har jeg været med til at opsamle erfaringerne fra arbejdspladserne, så vi har kunne bruge metoder og resultater andre steder i organisationen,” siger Stig Sørensen.

Han er overbevist om, at det er muligt for arbejdspladserne at arbejde med social kapital – uden bistand fra eksterne eller interne konsulenter. Vigtigt er det dog, at der er nogen, der påtager sig observatørens rolle: ”Det er meget gennemgribende at arbejde med social kapital. Det er jo noget, der omfatter hele organisationen. Ikke bare den enkelte medarbejder eller det enkelte team. Derfor er det vigtigt, at der er en person, der kan følge de forandringer der sker, arbejdspladsens fortællinger og at det fortsat giver mening for medarbejderne."

Stig Sørensen har igennem projektet også oplevet, at det har givet arbejdsmiljørepræsentanten nogle helt nye muligheder for at skabe indhold i arbejdsmiljøarbejdet. Simpelthen fordi arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø får en meget konkret karakter, når der arbejdes med social kapital. Samtidig har det også givet en god dynamik i den gruppe, hvor arbejdet med social kapital har været forankret (lille trio = Leder, AMR og TR), at parterne har kunne se, at der var en lokal forankring, og at arbejdet gav mening og skabte resultater – lokalt.

”Men skal man starte arbejdet på egen hånd, så tror jeg, at det er vigtigt, at finde et fælles afsæt – eventuelt i kraft af en måling eller undersøgelse – og så skal man have en fælles drøftelse af alle de begreber, der er i spil. Man skal simpelthen have en fælles forståelsesramme,” siger Stig Sørensen.

Og så efterlyser han medarbejdernes lyst og mod til at sætte spot på alle de ting, de som medarbejdere og individuelt er gode til. Her mener han, at han som konsulent også har haft en rolle, der ofte bedst kan varetages af en udefrakommende eller udpeget observatør.

”Det er jo vigtigt også at have for øje, at vi skal fortsætte med at udvikle de ting, som vi er gode til, og her er det måske nemmere for en fremmed at forsøge at få medarbejderne til at fastholde fokus på det, som personalet gør godt – sammen.”

Selvom topledelsen i Odense Kommune har valgt at sætte social kapital på dagsordenen både i kraft af en udmelding fra stadsdirektør Jørgen Clausen om, at der var tale om en strategisk satsning samt i servicekontrakterne for kommunens direktører, så mener Stig Sørensen også, at der er brug for ’oversættere’ til at fortolke indsatsen ned gennem ledelseslagene, så det trænger igennem på arbejdspladserne.

”Og samtidig skal der jo være en vis grad af mod tilstede blandt ledelsen. Arbejdet med social kapital sætter jo spot på ledelsen og ledelsesudvikling. Det skal man jo også være åben overfor.” 

Senest revideret den 07. marts 2018  

Mere om social kapital

Kom Videre Social Kapital

Har I allerede gjort erfaringer med social kapital? Kom videre, bliv inspireret, find de nyeste værktøjer og læs om erfaringer.

Staerke Relationer Social Kapital

Introduktion til begreber, øvelser og erfaringer specielt for uddannelsesområdet.

Andre gode links

Fakta-ark om Social kapital
Læs fakta-arket fra NFA: "Social kapital – et afgørende element i ledelsen og organiseringen af danske virksomheder".

Rustet til forandringer?
Læs om, hvordan social kapital kan ruste arbejdspladsen til forandringer på NFA's hjemmeside.

3BAR dattersites

  • Forside »
  • Social Kapital »
  • Om projekt Social Kapital »
  • Odense Kommune »
  • Konsulentrollen

Læs om cookies

BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration, Studiestræde 3, 3. sal, 1455 København K.

CVR: 38501380. Tlf: 30 73 10 30. Mail: sekretariat@bfa.dk