Tidspres, trusler og vold er desværre helt almindelige udfordringer på Akutafdelingen på Nykøbing F. Sygehus. Sådan var det før 2020, og sådan er det nu. Men der er sket noget i måden, medarbejderne takler det på.
”Vi manglede personale og begyndte at få flere og flere patienter. Presset betød, at vi følte os utilstrækkelige og snerrede ad hinanden, fordi der ikke var noget overskud at give af. Folk sagde op, fordi de ikke kunne holde ud at være her. Det var en nedadgående spiral. Og så kom KOBLING. Det har reddet os. Var det kommet et halvt år senere, var vi brændt sammen,” fortæller arbejdsmiljørepræsentant på afdelingen, Gyda Calundann.
KOBLING er navnet på en belastningspsykologisk indsats, som stort set alle medarbejdere på sygehuset deltager i. I 2022 vandt sygehuset Arbejdsmiljøprisen for indsatsen, som stadig er i gang.
Fra jungleperspektiv til at samle hinanden op
Den helt store forskel ligger i måden at imødekomme høje følelsesmæssige krav på.
”Vi skiftede fra et jungleperspektiv, hvor jeg klarer mit, og du klarer dit til, at nu samler vi op på hinanden. Vi har stadig lige travlt, og patienter og pårørende er ikke blevet mindre truende og udfarende. Vi er bare blevet bedre til at være der for hinanden. Når vi hører, at en kollega får en sviner, så går vi hen og stiller os ved siden af, og vi spørger, hvordan har du det,” fortæller Gyda Calundann.
Det var arbejdsmiljøkonsulent Annette Majgaard, der tog initiativ til KOBLING, og behovet opdagede hun et helt andet sted i organisationen.
”Jeg har store ører, og jeg hørte nogle vigtige stemmer både blandt medarbejdere og ledelse. Vi oplevede høj belastning og højt sygefravær. Blandt andet henvendte et sengeafsnit sig, fordi de oplevede, at selv erfarne medarbejdere blev langtidssygemeldt,” fortæller Annette Majgaard.
Medarbejdere var blinde over for faresignaler
Afdelingen satte et skema, og hver gang en medarbejder oplevede slag, spark, niv eller trusler, skulle de sætte en streg og angive, i hvilken grad det påvirkede dem.
”Det skræmmende var, at forekomsten af vold og trusler var høj, men at medarbejderne ikke oplevede, at den enkelte episode fyldte så meget hos dem. Holdningen var, at man skulle kunne holde til det, ellers var man i det forkerte fag. Men de blev jo sygemeldt. Vi har siden lært, at alle har et breaking point, uanset hvor erfaren du er. På et tidspunkt er nok nok,” siger Annette Majgaard.
Det blev efterhånden klart for Annette Majgaard og ledelsen, at der var sket en kulturel tilpasning, hvor medarbejderne var blevet blinde og døve over for egne og andres faresignaler. De besluttede, at der skulle gøres noget ved det.
Brug for at drage omsorg for hinanden
”Vi havde brug for at lære at drage omsorg for os selv og vores kolleger. Et mod til at gå til en kollega og snakke om det,” siger hun.
Annette Majgaard allierede sig med Rikke Sørensen og Rikke Høgsted fra Institut for Belastningspsykologi. Sammen udviklede de KOBLING med puljemidler fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.
Der er mange interventioner i den omfattende indsats, der har været i gang i tre år. Her er nogle af dem:
- To dages uddannelse til alle TRIO’er plus tre halvdags workshops med lodserne.
- 14 ledere fra samtlige afdelinger og niveauer har fået en særlig uddannelse til ’lods’. De mødes hver måned med arbejdsmiljøkonsulenten og inspirerer og udvikler hinanden, og så støtter de TRIO’erne undervejs og har ansvar for at sætte trivsel på dagsordenen.
- 1250 medarbejdere fra alle faggrupper har set otte film (Digitalt Grundkursus i Belastningspsykologi) af sammenlagt en times varighed. Hertil kommer fælles refleksion, som hver afdeling selv har tilrettelagt.
- Alle 60-70 ledere deltog i en heldags og fem halvdags workshops om belastningspsykologi fra et ledelsesperspektiv. Dertil to halvdages online kurser om defusing.
- Alle ansatte med direkte patientkontakt får en halv dags undervisning og træning i psykisk førstehjælp samt 75 minutters undervisning i at deeskalere konflikter.
Overinvolvering og underinvolvering er reaktioner på belastning
Et vigtigt omdrejningspunkt for projektet er at forstå, hvordan mennesker reagerer på belastninger. Det kan være forskelligt fra situation til situation. Det er delt op i tre farver:
- Rød: Du overinvolverer dig, bliver emotionelt tyndhudet og føler, at du burde gøre mere.
- Blå: Du underinvolverer dig, bagatelliserer og ignorerer problemer og fremstår tykhudet og forrået.
- Grøn: Du er afstemt og i kontakt. Du udviser empati og compassion, men forholder dig roligt, fagligt og løsningsorienteret til problemer.
Fælles sprog og mere opmærksomhed
Det er bedst at være ’grøn’, men alle kan miste balancen under pres og ryge ud i blå eller rød zone. Når medarbejderne bliver opmærksomme på de signaler, der kommer til udtryk ved blå og røde reaktioner, kan de bedre støtte og hjælpe hinanden tilbage i grøn zone. Man får et fælles sprog til at støtte kollegerne. Og det kan være helt enkelt.
”En af mine kolleger kom en dag og sagde lige ud: ”Jeg er blå i dag”. Så kom jeg med en kop kaffe til hende og hørte lidt om, hvorfor. Til frokost sagde hun, at nu var hun vist grøn igen,” fortæller Gyda Calundann.
”Vi vil så gerne fixe alting, men nogle gange skal vi bare være der for hinanden. Vores ledere er også blevet bedre til spotte, når en medarbejder er ved at knække. Så kan de tage en snak i tide, og de har fået kompetencer og redskaber til at navigere mere omsorgsfuldt, når de organiserer og uddelegerer arbejdsopgaver,” tilføjer Annette Majgaard.
Støtter hinanden på tværs af fag
En anden vigtig pointe fra belastningspsykologien er at lære at støtte hinanden på tværs af faggrupper.
”Vi tænker mere tværfagligt end før. Det var utænkeligt for tre år siden at invitere lægerne med til morgenmøderne. Nu kommer alle faggrupper, og det betyder, at vi er langt bedre til at samarbejde og flere til at støtte hinanden,” siger Gyda Calundann.
”Vi går meget op i, at det her er en holdsport. Alle skal være med,” siger Annette Majgaard.
Medarbejdere inddraget i løsninger
Det er meget forskelligt, hvordan de enkelte afdelinger har valgt at gennemføre forløbet for medarbejderne. Medarbejderne er taget med på råd og bidrager mere og mere til at finde løsninger.
Et sted har man for eksempel samarbejdet på tværs af afdelinger og fag for at komme frustrationer over tidspres for nogle og ventetid for andre, grundet for sen information om ændret rækkefølge af patienter til operation.
”Her trænede man medarbejdergruppen i at bruge sin indflydelse og få øje på alt det, der faktisk kunne gøres noget ved. Afdelingen har fortalt mig, hvordan de før var ’nede at bide i græsset’, men nu har vendt skuden til at modtage uopfordrede ansøgninger. Deres trivselsmåling bonner nu superflot ud,” fortæller Annette Majgaard.
Andre afdelinger bruger time out i løbet af vagterne, hvor man kort drøfter, hvor langt man er i de forskellige teams, så man eventuelt kan give den praktiske eller følelsesmæssige støtte, der er behov for lige dér.
På Akutafdelingen etablerede de blandt andet et trivselsrum med et skilt på døren, og en blomst på bordet.
”Det er bedre at gå 15 minutter ind i trivselsrummet med en kollega og få luft for dine frustrationer, end at gå hjem efter fire timer, fordi du er brændt ud,” fortæller Gyda Calundann, der selv bruger rummet med jævne mellemrum.
Nye indsatser som deeskalering og nødværge sættes i gang nu
Desuden er der hele tiden fokus på nye indsatser i forlængelse af KOBLING, der kan forbedre arbejdsmiljøet og reducere de psykiske belastninger.
Tidligere gode erfaringer med at lære deeskalering genoptages nu i samarbejde med psykiatrien som en skill station for afdelinger med øget risiko for trusler og vold. Der uddannes undervisere på tværs af faggrupper i alle afdelinger, og de styrer selv, hvornår og hvordan de vil gennemføre det.
Deeskalering er målrettet medarbejdere med direkte fysisk og telefonisk kontakt til patienter og pårørende. Her lærer man på fem kvarter at se tegn på konflikt og få redskaber til at forebygge konflikter og dermed afværge situationer, der kan udvikle sig voldeligt.
Akutafdelingen gennemførte sådan et forløb i 2019 og oplevede umiddelbart derefter et fald i antallet af tryghedskald til serviceassistenterne.
Når medarbejderne har lært deeskalering, får grupper med øget risiko for trusler og vold mulighed for at lære nødværge, hvor man træner teknikker til at komme fri af en fysisk fastholdelse. Det glæder Gyda Calundann sig til.
”Vi har mange arbejdsskader, der opstår på grund af vold fra udadreagerende patienter eller pårørende. En fik for eksempel trukket sin hånd af led og brækket en finger, fordi vedkommende ikke var sikker på, hvad hun måtte gøre og ikke ville risikere at skade patienten ved at afværge,” siger Gyda Calundann.
Skulle finde tid, som de ikke havde
Selvom KOBLING er startet med puljemidler, så har det været en kæmpe investering for sygehuset.
”Vi manglede tid, så hvordan skulle vi finde tid til at sende vores TRIO’er på kursus i to dage? Og hvor skulle medarbejderne finde tid til at deltage i det digitale kursus? Nu er stemningen, at vi ikke har råd til at lade være,” siger Annette Majgaard.
På Akutafdelingen valgte de at bruge 20 minutter en til to gange om ugen under morgenmødet til at se film og snakke om dem. Det betød, at ikke alle kunne deltage hver gang. Til gengæld var det små, intime grupper på måske otte kolleger, der tog snakken.
”Det var et lille og trygt miljø, hvor man turde snakke om det. Det viste sig hurtigt, at de 20 minutter betalte sig tilbage. Det tog et år at komme igennem for alle medarbejdere. Men det var sådan, vi kunne finde tiden,” siger Gyda Calundann.
Et sted, man har lyst til at være
Overordnet set har det ikke været muligt at se, om trivsel og sygefravær har ændret sig – især fordi projektet har kørt parallelt med Corona.
”Men vi har flere arbejdsskadeanmeldelser på grund af vold og trusler end førhen. Jeg tror, det skyldes, at vi er blevet mere opmærksomme på det. Til gengæld kan jeg høre det på udvikling i tonen, opmærksomheden, idéerne og det fælles sprog vi har fået. Vi taler anderledes til hinanden,” siger Annette Majgaard.
Gyda Calundann tilføjer, at Akutafdelingen er blevet fornuftig at være på.
”Vi kan mærke, at vi har det væsentligt bedre – også i de pressede situationer. Det er blevet et sted, man har lyst til at være. Så skal vi bare have folk udefra til at se det, så de søger herned igen,” siger hun.
Annette Majgaard er netop ved at gennemgå den årlige TRIO-evaluering, og den tyder på, at andre afdelinger har lignende oplevelser.
”Arbejdet med arbejdsmiljø er ikke længere en sidevogn, men en fast del af hverdagen. Som en skriver, er der mere opmærksomhed på kolleger, der flytter sig fra grøn, og der tages hånd om vedkommende med det samme. En anden skriver, at det er blevet okay at spørge ind til en kollega, der ikke er, som hun plejer at være,” fortæller Annette Majgaard.
En ny kultur i positiv spiral
Udfordringen nu er at fastholde den gode udvikling. Puljemidlerne er ved at rinde ud, og nye medarbejdere kommer ikke igennem grundkurset. Gyda Calundann er dog ret fortrøstningsfuld. Rød-grøn-blå-plakaten ligger fremme, så det fælles sprog aldrig bliver glemt. KOBLING er blevet en positiv spiral, der smitter – også til nye.
”Jeg fortæller nye, at her passer vi på hinanden. Jeg havde to sygeplejersker med rundt i dag, der har været her i to måneder. De har allerede haft vanskelige oplevelser, hvor de beskrev, hvordan deres erfarne kolleger var kommet hen og havde spurgt, om de var okay. Så jeg tænker, at de også vil være med til at gribe de næste nye, der kommer,” siger hun.
”Jeg har talt med en, der kom tilbage fra barsel, som ikke havde været med i forløbet, men som kunne mærke, at det var blevet lettere at klare presset,” supplerer Annette Majgaard.
Som arbejdsmiljøkonsulent holder hun introkursus for nye medarbejdere, hvor hun blandt andet viser den ene af de otte film, der handler om farverne. Desuden bliver alle nye medarbejdere med patientkontakt fortsat undervist i psykisk førstehjælp.
Det er altså ikke den samlede og fælles læring, der bliver fastholdt, men den kultur som læringen har skabt.
”Det er klart, vi er nødt til at tænke vedligeholdelse hele tiden. Det er ikke nogen tryllestav. Det er som med rengøring. Det er alle mand på dæk, hver dag. Faktisk kan vi slet ikke lide, når KOBLING kaldes for et projekt, for det er en lang kulturrejse, vi er ude på. Og den har ingen målstreg,” siger Annette Majgaard.