Mangfoldighed
Personalepolitik i forhold til etnicitet, køn og alder
En ansættelsespolitik kan indeholde målsætning om, at personalesammensætningen skal afspejle befolkningssammensætning i forhold til etnicitet, alder og køn. Effekten af politikken kan måles ved hjælp af analyse af personalesammensætningen, så I sikrer, at målsætningen nås. Diskutér hvor I oplever, at ansættelsespolitikken bliver efterlevet og tal om, hvorvidt jeres rekrutteringsproces er optimal i forhold til målsætningen.
Indslusning på arbejdsmarkedet
Personer under uddannelse
Praktikforløb er vigtige for at kunne gennemføre sin uddannelse. De sikrer, at de studerende også har et praktisk afsæt i deres uddannelse og giver arbejdspladsen inspiration og viden direkte fra skolebænken. Har I oprettet praktikforløb? Er der arbejdsområder, hvor I med fordel kunne tage vare på flere studerende eller elever?
Elever og voksenelever
De fleste elever indleder deres uddannelse på en erhvervsskole som elever på et grundforløb og indgår senere en uddannelsesaftale med en virksomhed. Mange voksne over 25 år uden uddannelse vælger at gå i lære, så de kan blive faglærte. Har I vurderet jeres mulighed for at ansætte elever eller voksenelever, og har I sikret jer, at I har afdækket alle relevante områder, hvor det er muligt at tage en elev eller voksenelev ind?
’Den gode modtagelse’ giver inspiration til, hvordan I modtager nye medarbejdere på en måde, så de bedst muligt bliver integreret både fagligt og socialt på arbejdspladsen.
Læs mere om god modtagelse her.
Plads til flere
Jobordninger
Der er en række jobordninger, der har til formål at få ledige tilbage på arbejdsmarkedet f.eks. som voksenlærlinge. I forbindelse med drøftelse af rummelighed bør I vurdere, om organisationen har mulighed for at tage en eller flere personer ind på forskellige løntilskudsordninger med det formål at bidrage til, at vi som samfund får inkluderet flest muligt på arbejdsmarkedet.
Læs om ”bedre arbejde til flere” på www.cabiweb.dk
Jobs for personer med nedsat funktionsevne
Har I mulighed for at tilrettelægge nogle opgaver, der kan løses af personer med mental eller fysisk funktionsnedsættelse. Det kan f.eks. være personer i flexjob eller førtidspensionister i skånejobs. Nogle opgaver vil kræve en særlig tilrettelæggelse for at den kan løses af f.eks. personer med fysisk handicap. Tag beslutning om at gå målrettet efter det, hvis det er et indsatsområde, I ønsker at prioritere i organisationen.
Find mere inspiration til øget inklusion på at.dk
Opgaver for personer i virksomhedspraktik
Både ledige og borgere der har helbredsproblemer kan via deres kommune komme i virksomhedspraktik. Her kan de afprøve nye jobmuligheder, afklare kompetencer eller få skabt tilknytning til arbejdsmarkedet. Hvad er jeres muligheder for at skabe midlertidige jobs til personer, der skal i virksomhedspraktik? Er der oplagte opgaver, som med fordel kunne gives til personer i virksomhedspraktik?
Dygtige ledere styrker trivsel
Mentorordninger
Mentorordninger, hvor erfarne og mindre erfarne medarbejdere kobles sammen, har flere formål. Den erfarne mentor kan oplære den mindre erfarne mentee, som en slags sidemandsordning, så mentee hurtigere får kendskab til løsningen af kerneopgaven og kulturen på arbejdspladsen. Arbejdspladsen får den gevinst, at den viden mentoren har ikke forsvinder, når den erfarne medarbejder forlader jobbet.
Kompetenceudvikling for ledere
Systematisk lederudvikling gennem kurser og efteruddannelse, både i forhold til arbejdsmiljø og i forhold til selve lederopgaven, medvirker til at løfte ikke bare lederen, men også de medarbejdere, som den enkelte leder har ansvar for.
Lederfora og eksterne netværk
Når ledere deltager i konferencer, eksterne lederfora og netværk opbygger lederen både viden og får inspiration gennem indsigt i andres erfaringer.
Læs mere om trivsel i lederrollen her.
Klar til fremtidens udfordringer?
Supervision og sparring
Den enkelte medarbejder kan have behov for at deltage i fora, hvor det er muligt at tage en åben dialog om f.eks. vold og konflikter, mens en mentorordning kan give mulighed for en systematisk dialog om medarbejderens arbejdsforhold og opgaver. Mentorordningerne kan desuden medvirke til vidensdeling og indsigter på tværs i teams og afdelinger.
Læs mere om supervision og sparring her.
Kompetenceudvikling for medarbejdere
Har I mulighed for at sikre en systematisk udvikling af den enkelte medarbejders viden og skabe nye faglige indsigter? Det styrker medarbejderens trivsel og værdi.
Udvikling af fysisk og mental arbejdsevne Det er vigtigt at vurdere, om I gør nok for at holde den enkelte ”fit for work”. Overvej om og hvordan den enkelte medarbejder har ressourcer og kompetencer til at løse opgaverne - også på den lange bane. Gør I nok for, at alle er med på den teknologiske udvikling, og er alle trygge ved de ændringer, der i øvrigt sker ved arbejdstilrettelæggelse og udførsel?
Summen af vores kompetencer sikrer kvaliteten i vores opgaveløsning
Fokus på kerneopgaven
En fælles forståelse for kerneopgaven er fundamentet i forhold til godt samarbejde og god trivsel på tværs af teamet. Men hvor tit tager I en drøftelse af, hvordan I hver især opfatter kerneopgaven, husker I at tage drøftelsen, når der er nyansættelser og ved organisationsændringer? Målet er, at alle har en fælles referenceramme i forhold til kerneopgaven.
Læs mere om prioritering af kerneopgaven her.
Høj social kapital og arbejdsfællesskab
Har I øje for social kapital, samarbejder I med øje for forskellige fagligheder, og er omgangstonen præget af respekt og tillid? Hvad gør I for at styrke samarbejdet og foregår det systematisk?
Find mere inspiration til godt samarbejde og udvikling af organisationer her.
Rammer for videndeling
Et fælles læringsmiljø og struktureret vidensdeling styrker teamet og organisationen. Hvilke systemer har I, der sikrer, at alle har den nødvendige viden, og deler I viden og erfaringer på tværs af fagligheder og afdelinger? Hvordan kan I organisere arbejdet, så I opnår optimal vidensdeling?