Af freelancejournalist Lone Bolther Rubin
Arbejder du med mennesker? Skal du rumme deres følelser, tanker eller adfærd? Oplever du, at du må lægge låg på dine egne tanker eller følelser? Eller at du skal overveje dine ord og træde varsomt?
Så har du sikkert høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Og det er der netop kommet særregler for med en ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, der trådte i kraft 1. november 2020.
På samme måde er der sat regler op for stor arbejdsmængde og tidspres, uklare og modstridende krav i arbejdet, krænkende handlinger og chikane samt arbejdsrelateret vold.
Samme krav og praksis som hidtil
Det er den første bekendtgørelse, der samlet definerer, hvad psykisk arbejdsmiljø er, og hvilke regler der er de mest centrale for området.
Kravene er sådan set de samme som hidtil, og Arbejdstilsynet kommer ikke til at ændre praksis. Men det er blevet tydeligere, hvad psykisk arbejdsmiljø er.
”Før var det svært at få øje på det psykiske arbejdsmiljø i arbejdsmiljølovgivningen. Det indgik i de generelle regler. Der eksisterede fx ikke formuleringer om høje følelsesmæssige krav. Det nærmeste, vi kom det psykiske arbejdsmiljø, var generelle regler, som alene nævnte ordet ’psykosociale forhold’, samt enkelte regler om f.eks. krænkende handlinger. Nu har vi sat ord på, hvad psykisk arbejdsmiljø er på en måde, så det er til at forstå, hvad området handler om,” fortæller Tine Forsberg, der er psykolog i Arbejdstilsynet.
Håber på, at det psykiske arbejdsmiljø bliver bedre
Tine Forsberg og hendes kollega, Jenny Maria Magnusson Hjortebjerg, der også er psykolog, har været med til at udforme bekendtgørelsen.
De håber begge, at den gør det lettere for arbejdspladserne at forstå og håndtere reglerne, og at det på sigt vil gøre det psykiske arbejdsmiljø bedre. Indtil videre er bekendtgørelsen blevet godt modtaget.
”En bekendtgørelse gør det ikke alene. Men tydelige regler gør en forskel for vores adfærd. Og vi har hørt fra flere virksomheder, at f.eks. AMO (arbejdsmiljøorganisationerne) bruger bekendtgørelsen som et konkret udgangspunkt for deres arbejde og tager den frem på deres møder,” siger Jenny Hjortebjerg.
De tilsynsførende fra Arbejdstilsynet har ofte oplevet, at arbejdspladserne har haft svært ved at tale om sådan noget som høje følelsesmæssige krav. De ansatte har været vant til at forholde sig til, hvordan borgerne har det, og mindre til, hvordan de selv har det i relationen. Det bliver lettere at tale om nu, hvor lovgivningen sætter ord på, hvad det er, og hvordan det kan forebygges.
Samtidig gør bekendtgørelsen det tydeligt, at Arbejdstilsynet ikke går efter manden, men efter bolden.
”Nogle har forbundet psykisk arbejdsmiljø med noget, der handlede om kemi mellem mennesker. Men vi har fokus på, hvad det er for et arbejde, man har at gøre med. Vi vil løfte det fra det personlige plan til et mere organisatorisk plan,” siger Tine Forsberg.
Følelsesmæssige krav kan både være meningsfyldt og belastende
Er arbejdet forbundet med høje følelsesmæssige krav, så er der risiko for, at ansatte over tid brænder ud og kan udvikle stressrelaterede sygdomme som angst, depression og hjerte-kar-sygdomme.
Arbejdstilsynet vil derfor se på, hvordan kontakten med borgerne håndteres på arbejdspladsen.
”Det er ikke forbudt at have høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Det er også der, hele meningen med arbejdet ligger, særligt når man lykkes med det. Men vi ved også, at det over tid kan blive belastende, hvis ikke man har de rette ressourcer til at leve op til kravene i arbejdet med de her mennesker. Derfor skal høje følelsesmæssige krav i arbejdet forebygges,” siger Jenny Hjortebjerg og tilføjer:
”Hvis det ikke forebygges tilstrækkeligt, kan det også føre til andre problemer i arbejdsmiljøet. Hvis de ansatte er så belastede, at arbejdsopgaverne ikke løses godt nok, så kan det føre til vold fra borgere eller samarbejdsproblemer mellem de ansatte.”
Forebyggelse er et krav, men der er metodefrihed
Arbejdspladserne skal altså forebygge, at ansatte bliver syge på grund af for eksempel høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker. Det kan være tiltag som, at
- de ansatte har mulighed for at forberede sig på kontakten
- de ansatte har de rette kompetencer og er instrueret tilstrækkeligt
- de ansatte har indflydelse på arbejdet
- de ansatte har nok tid til at udføre de opgaver, der knytter sig til kontakten med borgerne
- særligt belastende sager og opgaver fordeles mellem de ansatte
- der er tid til at bearbejde oplevelser og den samlede kontakt.
”Hvor meget af dagen fylder det? Måske skal man ikke udelukkende sidde med tvangsfjernelser, som kan være særligt belastende at have med at gøre,” siger Tine Forsberg og tilføjer:
”Arbejdspladserne har metodefrihed, så de må selv analysere problemerne, se på deres kultur og organisation og finde ud af, hvad der virker for dem. Supervision kan fx være et relevant tiltag på nogle arbejdspladser, mens det kan være andre tiltag, der skal til på andre arbejdspladser”
Jenny Hjortebjerg supplerer:
”Vores tilsyn baserer sig på, at der skal være balance mellem de konkrete krav i arbejdet og de ressourcer, de ansatte har til rådighed for at kunne leve op til disse krav.”
Læs også bilag til bekendtgørelsen om forebyggende tiltag og principper.
Tiden til regulering er moden nu
Det er måske overraskende, at der skal stå 2020 i kalenderen, før der er kommet en bekendtgørelse for det psykiske arbejdsmiljø. Tine Forsberg har arbejdet i Arbejdstilsynet i mange år. Hun forklarer det sådan her:
”Jeg tror, at tiden var moden nu. Der er mere viden om det psykiske arbejdsmiljø, der er stort fokus på området, både politisk og i offentligheden, og betydningen af et godt psykisk arbejdsmiljø er mere anerkendt nu både hos ledelse og ansatte.
Vi oplevede også, at både arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationerne var meget optagede af, at vi skulle i mål med en god bekendtgørelse, som alle kunne stå bag. Og det lykkedes heldigvis. Det er et godt udgangspunkt for det videre arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø ude på arbejdspladserne.”
Jenny Hjortebjerg tilføjer, at selvom det psykiske arbejdsmiljø er mere anerkendt i dag, kan det stadig være en udfordring for arbejdspladserne at få greb om. Området kræver en fortløbende opmærksomhed. Det kan ikke vinges af en gang for alle.
”Det psykiske arbejdsmiljø handler bl.a. om, hvad det er for et arbejde, der skal udføres, hvordan der arbejdes, og hvem der varetager det. Og det ændrer sig hele tiden. Nye opgaver, nye teknologier og nye mennesker kræver, at der er en løbende dialog om det mellem de ansatte og ledelsen,” siger hun.
Kommende vejledninger vil uddybe
Arbejdstilsynet er nu i gang med at udvikle tre nye AT-vejledninger, som skal gøre det endnu lettere for arbejdspladserne at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. De tre vejledninger kommer til at handle om:
- Stor arbejdsmængde og tidspres
- Uklare krav og modstridende krav i arbejdet
- Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
Her vil virksomhederne kunne finde hjælp til, hvilke forebyggende tiltag de kan iværksætte for at leve op til reglerne. Vejledningerne udkommer i løbet af 2021 og 2022.
Der findes allerede AT-vejledninger om hhv. vold og krænkende handlinger. De er blevet opdateret i forbindelse med den nye bekendtgørelse. Du finder vejledningerne her:
- AT-vejledning D.4.3-5 om vold
- AT-vejledning 4.3.1-1 om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane