GRIB IND - Godt kollegaskab uden mobning

 

Dette er et værktøj, som sætter fokus på vidnernes rolle i situationer med mobning, som er afprøvet på ni arbejdspladser.

Hent 'GRIB IND' her
Fri for mobning - Inspirationshæfte

 

Dette er et inspirationsmateriale om forebyggelse af mobning på arbejdspladsen her.

Hent hæftet her
Plakat: Grib ind over for mobning

Hvordan griber vi ind?

Hent plakaten her

Årsager til mobning

En af de mest almindelige årsager til mobning er uløste personkonflikter. En anden almindelig årsag er, at en person bryder de normer, der er i en arbejdsgruppe.

Begrebet konfliktmobning beskriver en situation, hvor en konflikt mellem to eller flere parter optrappes i den grad, at én af parterne begynder at føle sig mobbet. En konflikt bliver til mobning i det øjeblik, der opstår en ubalance i parternes indbyrdes magtforhold. Der sker en bevægelse fra en situation, hvor parterne oplever sig ligeværdige, til at den ene part opleves at være mere stærk eller magtfuld end den anden. Ubalancen kan f.eks. opstå som følge af, at den ene part støttes af kolleger eller ledelse.

Stress og sygdom kan spille ind

Ydre forhold, f.eks. sygdom eller anden stress i privatlivet, kan også belaste så meget, at en af parterne ikke længere magter at forsvare sig mod den andens angreb. Resultatet bliver, at modparten ikke længere føler sig i stand til at håndtere en situation præget af beskyldninger, alliancedannelse, bagtalelse,  skænderier eller officielle klager. Hun eller han mister fodfæstet og begynder at føle sig mobbet.

Mobning som straf

En anden almindelig årsag til mobning er, når en person bryder de regler eller normer, der er i en arbejdsgruppe eller på en arbejdsplads. Denne situation kaldes for strafmobning eller rovmobning. Normerne kan fx handle om hvor meget eller lidt, man skal arbejde, eller hvor arbejdet skal udføres, men det kan også handler om personens køn, alder, etniske oprindelse eller seksuelle observans.

Afvigerteorien

Når man som kollega eller leder opfatter en anden person som anderledes eller afvigende, har det ikke nødvendigvis noget at gøre med det personen gør eller ikke gør. Vores opfattelse af personen, f.eks. en ny kollega, har faktisk endnu mere at gøre med, hvad vi selv synes er normal eller acceptabel adfærd på vores arbejdsplads. Har vi f.eks. en ny kollega, som ofte kommer for sent – så vil vores opfattelse af ham eller hende, baseres på, om vi selv synes, at det er i orden at komme for sent. 

Diktatorisk ledelse er en risikofaktor

En række studier som den svenske professor emeritus Töres Theorell fra Karolinska Instituttet har gennemgået, afslører dog tilsammen en række risikofaktorer, der øger risikoen for mobning.

  • Diktatorisk ledelse
  • Mangel på klare arbejdsmetoder
  • Signaler fra ledelsen om, at man godt kan undværes
  • Modstridende arbejdsmæssige krav
  • Mangel på empati

MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN GIVER SØVNPROBLEMER

Læs mere om, hvad det betyder for søvnen, at blive udsat for mobning eller være vidne til mobning på arbejdspladsen.

Læs mere her

ANDRE GODE LINKS

Klag over mobning
Du kan klage til Arbejdstilsynet, hvis du eller andre bliver udsat for mobning på arbejdspladsen.

Grundbog om mobning
Mobning på arbejdspladsen - årsager og løsninger udkom i 2007.

Mobning
Temaside fra Arbejdsmiljø i Danmark.

AT Vejledning 4.3.1
Arbejdstilsynets vejledning om mobning og seksuel chikane.

Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen
Rapport fra NFA (2009). 

Sådan afsløres mobning på arbejdspladsen
Forskere har fundet en ny metode for, hvordan mobning på arbejdspladsen synliggøres.


Senest revideret den 25. august 2020